Si parla di mora quando il datore di lavoro non è in grado di offrire lavoro al proprio personale come convenuto. Benché di fatto il lavoro non venga espletato, in questo caso il salario è comunque dovuto. Generalmente si tratta di mora nel caso in cui:

• non c'è lavoro (ad es. ordine annullato),
• la lavoratrice o il lavoratore è esonerato dal lavoro (l'offerta di prestazione della lavoratrice o del lavoratore viene respinta),
• il rifiuto di prestazione della lavoratrice o del lavoratore è legittimo (ad es. in caso di omissione delle misure di sicurezza sul lavoro).

Ai lavoratori si consiglia di mettersi espressamente a disposizione del datore di lavoro, onde evitare malintesi.

OR Art. 324: mora del datore di lavoro

Di principio la legge sul lavoro intende, per durata del lavoro, il tempo durante il quale la lavoratrice o il lavoratore deve tenersi a disposizione del datore di lavoro. La durata del lavoro non è dunque intesa come attività o presenza fisica, ma come approntamento o forza lavoro della lavoratrice o del lavoratore per il datore di lavoro. In questo concetto rientrano anche i preparativi prima e il riordino dopo il vero e proprio intervento di lavoro nell'azienda. Poiché la durata del lavoro costituisce la base della rimunerazione, sono imprescindibili degli accordi chiari – come il rilevamento degli orari di lavoro.

OLL 1 Art. 13, cpv. 1: durata del lavoro

Le lavoratrici e i lavoratori o le loro rappresentanze in seno all'azienda hanno, per legge, il diritto di essere consultati su determinate questioni che concernono le attività quotidiane, in particolare:

• i casi concernenti la protezione della salute,
• l'organizzazione della durata del lavoro e la pianificazione della griglia oraria,
• i provvedimenti previsti in caso di lavoro notturno, ad esempio per quanto concerne la sicurezza degli spostamenti per recarsi al lavoro, l'organizzazione del trasporto, le possibilità di riposarsi e di alimentarsi nonché la cura dei figli.

LL Art. 6, cpv. 3: protezione della salut
LL Art. 48: diritto di partecipazione

È dimostrato che il lavoro notturno incide sulla salute in maniera maggiore rispetto al lavoro diurno, ma non solo: a lungo termine, è anche deleterio dal profilo sociale. La legge sul lavoro prevede pertanto prescrizioni minime per indennizzare, almeno parzialmente, questo onere tramite supplementi salariali o di tempo.

La legge fa una prima distinzione tra lavoro notturno regolare e transitorio. Se il lavoro notturno è prestato solo temporaneamente, è dovuto un supplemento salariale minimo del 25%. Ma se il lavoro notturno viene svolto regolarmente, ossia per più di 25 notti all'anno, la legge non prevede più un supplemento salariale, ma un supplemento di tempo pari al 10% della durata del lavoro notturno come tempo di riposo compensativo che va accordato entro un anno. Ma il tempo di riposo compensativo non è sempre dovuto, in particolare se:

• la durata minima dei turni non supera le 7 ore,
• la lavoratrice o il lavoratore di notte è occupato solo 4 notti per settimana,
• sono previste altre disposizioni nel contratto collettivo di lavoro o di diritto pubblico.

Le lavoratrici e i lavoratori che svolgono del lavoro notturno su un lungo periodo hanno diritto a visite mediche sullo stato di salute e a consulenze riguardo alla gestione del carico supplementare. I costi sono assunti dalla cassa malati o dal datore di lavoro. Il datore di lavoro è altresì tenuto a tutelare il personale, ad esempio per quanto concerne la sicurezza degli spostamenti per recarsi al lavoro, l'organizzazione del trasporto, le possibilità di riposarsi e di alimentarsi nonché la cura dei figli.

LL Art. 17b: supplemento di tempo e supplemento salariale
LL Art. 17c: visita medica e consulenza
LL Art. 17e: altri provvedimenti in caso di lavoro notturno

Le lavoratrici e i lavoratori devono poter riposare e mangiare a cadenze ragionevoli. La legge sul lavoro definisce il numero di ore dopo le quali è imperativo intercalare una pausa per interrompere il lavoro giornaliero. Quando la giornata lavorativa dura più di cinque ore e mezza, il lavoro va interrotto con una pausa di almeno un quarto d'ora. Se dura più di sette ore, la pausa è di mezz'ora. La giornata lavorativa di oltre nove ore richiede una pausa di un'ora.

Pause che non lo sono
La pausa non rientra nella durata del lavoro quando la lavoratrice o il lavoratore può disporre liberamente di questo tempo. Allo stesso modo, se non è possibile lasciare il posto di lavoro la pausa non è una vera pausa, ma lavoro e come tale va rimunerato. Anche le pause concesse all'inizio o al termine dell'orario di lavoro non sono considerate tali. Infatti, lo scopo delle pause è di riposarsi o alimentarsi. Questa condizione è data solamente se la pausa cade pressappoco a metà della giornata di lavoro.

LL Art. 15: pause

Si parla di servizio di picchetto quando il lavoratore o la lavoratrice si tiene a disposizione per eventuali interventi di lavoro al di fuori dei normali orari di lavoro. Questo tipo di intervento di lavoro può essere necessario per eliminare perturbazioni, prestare soccorso in situazioni di emergenza, effettuare turni di controllo o far fronte ad eventi particolari di questo genere. La legge sul lavoro regolamenta quante volte a settimana o al mese un lavoratore può essere di picchetto o effettuare interventi di picchetto, e in quali casi viene rimunerato.

Il servizio di picchetto è considerato come durata del lavoro rimunerata a dipendenza che debba essere effettuato in azienda o se l'intervento di lavoro avviene partendo dal domicilio del lavoratore. Il servizio di picchetto effettuato in azienda è sempre considerato tempo di lavoro rimunerato. Il servizio di picchetto esterno all'azienda va pagato solamente se viene effettivamente svolta un'attività per l'azienda. In questo caso, anche il tragitto per recarsi sul luogo di lavoro e ritorno è considerato tempo di lavoro.

LL Art. 14: servizio di picchetto a. Principo
LL Art. 15: b. Computo come durata del lavoro

Le ore supplementari sono le ore lavorate oltre la durata del lavoro concordata. Le ore supplementari non vanno confuse con il lavoro straordinario, che secondo l'attività inizia dopo la 45^a o la 50^a ora lavorata.

Per legge la lavoratrice o il lavoratore deve prestare le ore supplementari se sussiste una necessità aziendale e se glielo si può ragionevolmente chiedere. L'importante è che anche i periodi di riposo vengano sempre rispettati anche in caso di ore supplementari.

Le ore supplementari svolte possono essere compensate in un secondo momento con del tempo libero di pari durata. Se si rinuncia a questa compensazione sotto forma di tempo, le ore supplementari possono anche essere pagate. In questo caso il datore di lavoro deve al lavoratore o alla lavoratrice un supplemento del 25 per cento. Per il personale significa che molto probabilmente il contratto collettivo di lavoro o il contratto individuale di lavoro prevede norme che regolano o escludono questo indennizzo per le ore supplementari.

CO Art. 321c: lavoro straordinario

Il lavoro straordinario ricade nell'ambito della protezione della salute. Esso definisce le ore di lavoro svolte che superano la durata massima legale della settimana lavorativa. La legge sul lavoro prevede un massimo di 45 ore di lavoro a settimana nelle aziende industriali, per le impiegate e gli impiegati d'ufficio, tecnici e altri e per il personale di vendita delle grandi aziende del commercio al dettaglio (con oltre 50 lavoratrici e lavoratori). Nelle rimanenti aziende, la durata massima del lavoro è di 50 ore a settimana. Il lavoro straordinario non va confuso con le ore supplementari. Esempio: il signor Rossi lavora in ufficio con un contratto che prevede una settimana lavorativa di 42 ore. Questa settimana ha lavorato 52 ore, ovvero dieci ore di troppo secondo il suo contratto di lavoro. Il signor Rossi ha dunque svolto tre ore supplementari (fino alla 45^a ora) e sette ore di lavoro straordinario.

Di principio, per il lavoro straordinario svolto è sempre dovuto un supplemento salariale del 25%. Per determinate categorie professionali (personale d'ufficio, tecnico e altri impiegati, personale di vendita delle grandi aziende del commercio al dettaglio) l'obbligo di indennizzo sussiste unicamente se vengono svolte più di 60 ore di lavoro straordinario per anno civile.

È anche importante sapere che il lavoro straordinario non può superare 2 ore al giorno né 170 ore per anno civile (per una settimana lavorativa di 45 ore) o 140 ore per anno civile (per una settimana lavorativa di 50 ore). Il personale in formazione non può essere impiegato per più di 9 ore al giorno, incluso l'insegnamento obbligatorio.

LL Art. 9: durata massima settimanale
LL Art. 13: supplemento salariale per il lavoro straordinario

Per le lavoratrici e i lavoratori con orari di lavoro irregolari è importante una pianificazione precoce e affidabile del lavoro, poiché oltre al lavoro essi devono ottemperare anche ad altri obblighi quotidiani. Corsi di perfezionamento, impegni famigliari e altre incombenze non possono essere disdetti dall'oggi al domani.

La legge prevede che i piani di lavoro siano resi noti con un preavviso minimo di due settimane. Questo termine può essere abbreviato soltanto in caso di impellenza. Il datore di lavoro deve tenere in considerazione l'opinione delle lavoratrici e dei lavoratori. Il personale può dunque partecipare alla pianificazione degli orari di lavoro e dei piani degli impieghi, in particolare quando gli impieghi avvengono di notte o la domenica.

Il datore di lavoro è sempre tenuto a comunicare l'orario di lavoro mediante affissione o in un altro modo appropriato e, ove necessario, anche le relative disposizioni di protezione speciale. Beneficiano di simili disposizioni di protezione speciale i giovani, le donne in gravidanza e che allattano e il tempo di riposo compensativo accordato per il lavoro notturno svolto.

OLL 1 Art. 69: comunicazione degli orari di lavoro e delle disposizioni di protezione
LL Art. 479: affissione dell'orario di lavoro e dei permessi concernenti la sua durata