Fünf Jahre revidierter Gleichstellungsartikel – doch noch immer kein gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Anfang Juli versammelten sich auf dem Berner Bahnhofsvorplatz Vertreterinnen und Vertreter von über 50 Gruppen – vor einem symbolischen Geburtstagskuchen, der Tränen weint.

Unzureichende Reichweite

Verbindliche Standards statt Methodenvielfalt

Das Gesetz verlangt wissenschaftliche und rechtskonforme Lohnanalysen. Doch was das heisst, bleibt offen. Firmen können Methoden wählen, die ihren Interessen dienen. Der Bund stellt ein eigenes Analysetool zur Verfügung, das rund 75 Prozent der Unternehmen nutzen – es garantiert korrekte, vergleichbare Ergebnisse. Alternative Verfahren sollen sich an diesem Tool orientieren. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) veröffentlicht eine Liste zugelassener Methoden. Das hilft, Missverständnisse bei der Interpretation zu vermeiden – Probleme, die bereits in vielen Unternehmen aufgetreten sind. 

Doch die gesetzlich vorgeschriebene Überprüfung durch eine unabhängige Stelle ist nicht immer sichergestellt. Einige Anbieter bieten Analyse, Revision und Zertifikat im Paket an – das untergräbt die Glaubwürdigkeit. Diesem Zertifikatsdschungel muss Einhalt geboten werden. Das EBG soll künftig allein für die Anerkennung zuständig sein. Auch die Kommunikation braucht klare Vorgaben: Eine pauschale Mitteilung wie «wir haben analysiert – alles gut» darf nicht genügen. 

Regelmässige Kontrolle statt Einmalbefreiung

Die Lohnanalyse muss alle vier Jahre durchgeführt werden. Doch wer einmal ein positives Resultat vorweist, ist dauerhaft befreit. Das ist doppelt problematisch: Einerseits wegen uneinheitlicher Methoden, andererseits weil sich die Lohnstruktur laufend verändert – durch Neuzugänge, Wechsel von Funktionen oder neue Verantwortlichkeiten. Eine regelmässige Analyse muss fixer Bestandteil moderner Personalpolitik sein. Travail.Suisse fordert: Die Analyse muss grundsätzlich alle vier Jahre wiederholt werden – unabhängig vom vorherigen Ergebnis. 

Diskriminierung braucht Konsequenzen

Besonders kritisch ist, was passiert, wenn eine Lohnanalyse Diskriminierung sichtbar macht. Abgesehen von einer internen Kommunikation passiert: nichts. Das reicht nicht. Die Ergebnisse müssen dem Eidgenössischen Büro für Gleichstellung gemeldet werden. Dieses soll eine nationale Übersicht aufbauen und regelmässige Studien zur Lohngleichheit veröffentlichen. Zudem braucht es eine öffentlich zugängliche Liste mit den Ergebnissen. 

Wird Diskriminierung festgestellt, muss das Unternehmen verpflichtet werden, wirksame Massnahmen zu ergreifen – in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern oder der gewählten Arbeitnehmendenvertretung. Die Umsetzung muss gemeinsam geplant, begleitet und überprüft werden. Nur durch Mitsprache und Dialog entstehen nachhaltige Lösungen. Lohndiskriminierung darf nicht folgenlos bleiben. 

Fazit

Fünf Jahre nach der Revision des Gleichstellungsgesetzes zeigt sich: Die Regeln reichen nicht aus, um echte Lohngleichheit zu erreichen. Zu viele Ausnahmen, unklare Standards, keine Konsequenzen bei Verstössen. Der gesetzliche Rahmen muss gestärkt werden – mit klaren Vorgaben, verbindlicher Kontrolle und echter Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit darf kein Prinzip ohne Wirkung bleiben. Es ist Zeit, dem Papiertiger endlich Zähne zu verleihen.