Personalverleih in der Praxis – zwei Fälle, zwei Blickwinkel

Der Einsatz von Temporärpersonal ist in vielen Branchen längst Alltag: Bau, Event, Logistik oder Industrie arbeiten regelmässig mit Angestellten, die über ein Personalverleihbüro beschäftigt sind. Für Unternehmen bedeutet das Flexibilität, für Arbeitnehmende die Chance auf vielfältige Einsätze. Dadurch stellen sich ganz praktische Fragen.

Fall 1: Nadine stolpert auf der Baustelle

Nadine ist 24, voller Energie und immer bereit, anzupacken. Über ihr Temporärbüro landet sie für zwei Monate auf einer Grossbaustelle. Dort geht's wuselig zu: Elektriker, Maler, Sanitärinstallateure – alle gleichzeitig am Werk. Nadine soll beim Innenausbau helfen, Möbelteile tragen und Wände vorbereiten. An einem Montagmorgen passiert's: Zwischen Kabelrollen und Werkzeugkisten bleibt sie hängen, stolpert und verletzt sich am Fuss. Zum Glück nichts Dramatisches, aber schmerzhaft genug, dass sie ein paar Tage ausfällt. Auf dem Heimweg stellt sie sich eine Frage, die vielen Temporärangestellten durch den Kopf geht: «Eigentlich – wer ist hier zuständig für meine Sicherheit? Mein Temporärbüro? Oder die Baufirma, bei der ich gerade arbeite?»

Rechtliche Einschätzung

Formal ist Nadine beim Temporärbüro angestellt. Das Büro zahlt den Lohn, führt die Sozialversicherungen ab und ist für die Anmeldung bei der Unfallversicherung verantwortlich. Der Arbeitsvertrag existiert ausschliesslich zwischen ihr und dem Verleihunternehmen. Auf der Baustelle aber gibt die Baufirma den Ton an: Sie teilt die Aufgaben zu, organisiert die Pausen und muss die Arbeitssicherheit gewährleisten. Genau hier liegt der Knackpunkt: Für Unfallverhütung und Sicherheit ist der Einsatzbetrieb verantwortlich (Art. 328 OR, Arbeitsgesetz, UVG). Dazu gehört alles von Schutzhelmen über klare Instruktionen bis hin zu Stolperfallen, wie Nadine sie erlebt hat. Passiert ein Unfall, meldet Nadine diesen beim Temporärbüro. Das leitet die Meldung an die Unfallversicherung weiter. Es gilt also: Arbeitsschutz liegt bei der Baufirma, Versicherungspflicht und Abwicklung beim Temporärbüro.

Fall 2: Kündigungsfrist im Temporärverhältnis

Samuel ist 27 und arbeitet seit über einem Jahr bei einem bewilligten Personalverleihunternehmen. Seine Anstellung ist unbefristet, doch die Einsätze wechseln je nach Auftrag. Seit Anfang Oktober ist er auf einer grossen Baustelle tätig. Dort hilft er beim Betonieren, richtet Armierungen und übernimmt verschiedene Arbeiten, die auf der Baustelle anfallen. Er mag die körperliche Arbeit, das eingespielte Team und die Abwechslung, die der Baustellenalltag mit sich bringt.

Am 10. Oktober erhält Samuel jedoch einen Anruf von seiner Personalberaterin. Sie teilt ihm mit, dass sein Einsatz bald ende und man ihm deshalb das Arbeitsverhältnis per Ende November kündige. Samuel ist überrascht. «Moment mal», denkt er, «ich bin doch schon seit über einem Jahr angestellt – können die mir wirklich so kurzfristig kündigen?» Er fragt sich, welche Kündigungsfrist in seinem Fall gilt: jene des Obligationenrechts, jene des GAV Personalverleih oder vielleicht die Bestimmungen aus dem Bau-GAV?

Rechtliche Einschätzung

Samuel steht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Personalverleihunternehmen, nicht mit dem Betrieb, bei dem er eingesetzt ist. Für dieses Arbeitsverhältnis gelten sowohl das Obligationenrecht (OR) als auch der Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih (GAV PV), der allgemeinverbindlich und damit zwingend anwendbar ist. Da Samuel im Bauhauptgewerbe eingesetzt ist, greift zusätzlich Artikel 20 des GAV Personalverleih. Dieser verpflichtet den Verleiher, dem Arbeitnehmenden während des Einsatzes mindestens die gleichen Arbeits- und Lohnbedingungen zu gewähren, die im jeweiligen Branchen- GAV – hier also im Bauhauptgewerbe – gelten. Das betrifft insbesondere Mindestlöhne, Arbeitszeit und Spesenregelungen, nicht aber die Kündigungsfristen.

Bei der Kündigung gelten folgende Bestimmungen: Der GAV Personalverleih sieht im zweiten Dienstjahr eine Kündigungsfrist von einem Monat auf Monatsende vor. Nach Artikel 335c OR beträgt die Kündigungsfrist im zweiten Dienstjahr zwei Monate auf Monatsende. Gemäss dem Günstigkeitsprinzip (Art. 361 OR) gilt immer die Regelung, die für den Arbeitnehmenden vorteilhafter ist. In Samuels Fall ist das die längere Frist des OR, weil sie ihm einen besseren Kündigungsschutz bietet. Das bedeutet: Wenn die Kündigung am 10. Oktober ausgesprochen wurde, endet das Arbeitsverhältnis erst am 31. Dezember, nicht bereits Ende November.