Doter de crocs le tigre de papier
Voilà cinq ans que l'article sur l'égalité a été adopté et il n'y a pas de quoi pavoiser. Début juillet, des représentantes et représentants de plus de 50 groupes se sont rassemblés sur la place de la gare à Berne devant un gâteau d'anniversaire symbolique orné d'une larme. Parce que le droit ancré dans la loi à un salaire égal pour un travail équivalent n'est toujours pas respecté.
Une portée insuffisante
Il faut des normes contraignantes
Il y a d'autres lacunes, notamment dans la loi, qui exige que les analyses salariales soient effectuées de manière scientifique et conforme. Mais ce que cela signifie reste flou. Les entreprises peuvent choisir des méthodes qui servent leurs intérêts. La Confédération met à disposition son propre outil d'analyse, utilisé par environ 75 % des entreprises, qui garantit des résultats corrects et comparables. Les méthodes alternatives doivent s'inspirer de cet outil. Le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (BFEG) publie une liste des méthodes autorisées. Cela permet d'éviter les malentendus dans l'interprétation, survenus dans de nombreuses entreprises.
Pourtant, le contrôle obligatoire par un organisme indépendant n'est pas toujours garanti. Certains prestataires proposent des analyses, des révisions et des certificats dans un même package, ce qui nuit à la crédibilité. Cette jungle de certificats doit disparaître. Le BFEG devrait être seul responsable de la conformité. La communication aussi doit faire l'objet de directives claires: une déclaration vague telle que «nous avons analysé – tout est en ordre» ne saurait suffire.
Des contrôles réguliers plutôt qu'une exemption unique
L'analyse des salaires doit être effectuée tous les quatre ans. Mais ceux qui obtiennent une fois un résultat positif sont exemptés de manière permanente. Le problème est double: d'une part, les méthodes utilisées ne sont pas uniformes et, d'autre part, la structure salariale évolue constamment en raison de nouvelles embauches, de changements de fonction ou de nouvelles responsabilités. Une analyse régulière doit faire partie intégrante d'une politique moderne en matière de personnel. Travail.Suisse exige que l'analyse soit répétée tous les quatre ans, quel que soit le résultat précédent.
La discrimination doit entraîner des conséquences
Lorsqu'une analyse salariale révèle des cas de discrimination, il ne se passe… rien, hormis une communication interne. C'est insuffisant. Les résultats devraient être communiqués au Bureau fédéral de l'égalité. Celui-ci devrait établir un aperçu national et publier régulièrement des études sur l'égalité salariale. Il faut également publier la liste des résultats.
Si une discrimination est constatée, l'entreprise doit être tenue de prendre des mesures efficaces, en collaboration avec les partenaires sociaux ou les représentants élus des travailleurs et travailleuses. La mise en oeuvre doit être planifiée, accompagnée et contrôlée conjointement, parce que seuls la participation et le dialogue permettent de trouver des solutions durables. La discrimination salariale ne doit pas rester sans conséquences.
Conclusion
Cinq ans après la révision de la loi sur l'égalité, il apparaît clairement que les règles actuelles ne suffisent pas pour parvenir à une véritable égalité salariale. Les normes sont floues, il y a trop d'exceptions et aucune conséquence en cas d'infraction. Le cadre légal doit être renforcé, avec des directives claires, des contrôles contraignants et une véritable collaboration avec les partenaires sociaux. Le principe «à travail égal, salaire égal» ne doit pas rester lettre morte. Il est temps de donner enfin des crocs à ce tigre de papier.
