À la fin de l'année, les salariées et salariés sont nombreux à espérer une gratification (bonus) ou un 13e salaire. Dans la pratique, cela conduit souvent à des malentendus.
Le 13e salaire est clairement un salaire. Une gratification, en revanche, peut faire partie intégrante du salaire – mais ce n'est pas une obligation. Cette distinction désespère même les employeurs et les collaborateurs des ressources humaines. En effet, si la gratification est un élément fixe du salaire, alors il existe un droit impératif à son versement. Si les rapports de travail prennent fin avant la fin de l'année, il existe donc un droit à un montant partiel proportionnel au temps de travail annuel effectué («au prorata»). En cas de résiliation, il convient donc de déterminer au préalable s'il existe une obligation contractuelle de verser une prime de fin d'année.
Fixe ou variable
La plupart des conventions collectives de travail (CCT) prévoient le paiement d'une prime de fin d'année (13e salaire). Le montant correspond généralement à un mois de salaire. Il s'agit clairement d'un paiement de salaire, car le montant n'est pas variable ou librement déterminé par l'employeur.
La situation est différente pour le paiement d'une gratification. Celle-ci peut être prédéterminée, sur la base d'un pourcentage du résultat de l'entreprise par exemple. Dans ce cas, la gratification est considérée comme un salaire et doit être versée. Un montant variable, déterminable par la direction, n'est toutefois pas un salaire. Il n'existe donc pas non plus de droit proportionnel en cas de résiliation.
