Harcèlement au travail? C’est «non»!

Le mobbing et la discrimination raciale sur le lieu de travail sont une triste réalité, en Suisse également. Beaucoup de nos membres en ont fait l'expérience, à l'instar de S.

garie – l'emploi fixe que lui avait proposé une grande entreprise de transport représentait une chance à saisir. S. se déplaçait beaucoup en Suisse, était en contact direct avec les clients et pouvait travailler en équipe.

Rétrospectivement, S. ne peut plus dire exactement quand et pourquoi l'ambiance dans l'équipe a basculé. Cependant, il a remarqué que ses collègues s'étaient mis à faire des blagues entre eux sur son accent. Lorsqu'ils discutaient durant les pauses, ils faisaient des remarques désobligeantes sur «ces Bogdan». Le chef d'équipe était toujours là, riait de ces blagues, encourageait son équipe. Lors de son entretien d'évaluation,
S. s'est par la suite vu reprocher une attitude négligée et la lenteur de son travail. Impossible pour S. d'accepter ce jugement. Il se sentait impuissant face aux remarques injustifiées de son supérieur.

La situation s'aggrave

S. s'est opposé à ce traitement injuste. Il a bien réagi: à plusieurs reprises, il a calmement fait remarquer à ses collègues que leurs plaisanteries lui faisaient mal. Il leur a demandé d'arrêter. Lors de l'entretien d'évaluation, il a également informé son supérieur de ses difficultés. Lorsque la situation est devenue intenable pour S. dans les semaines qui ont suivi, il a demandé un entretien avec le service du personnel de l'entreprise. Cependant, le responsable des ressources humaines n'a pris aucune mesure, et cet entretien n'a donc pas non plus apporté d'amélioration.

L'employeur a un devoir de diligence

L'employeur de S. a failli à plusieurs reprises dans cette affaire: en effet, il existe une base juridique claire contre la discrimination sur le lieu de travail! Le supérieur de S. aurait dû prendre au sérieux les informations de son employé concernant les brimades et la discrimination dont il était victime.
Parce que le mobbing affecte la santé de tout un chacun sur le long terme. C'est pourquoi les employeurs sont tenus, en vertu de l'art. 328 CO, de protéger l'intégrité personnelle de leurs employés et de faire tout ce qui est raisonnablement possible pour les protéger contre les agressions.
Si l'affaire avait été portée devant les prud'hommes, l'employeur aurait dû prouver qu'il n'était pas en faute dans cette situation et qu'il avait pris les mesures nécessaires pour empêcher ce mobbing. Dans le cas de S. cependant, l'entreprise de transport aurait eu du mal à apporter les preuves nécessaires.

Des mesures utiles

Les personnes touchées comme S. ont intérêt à tenir un journal dès le début et à consigner par écrit les informations importantes sur la malveillance dont ils font l'objet. Car en cas d'audience au tribunal, il ne s'agit pas seulement de la parole de l'un contre celle de l'autre: la date, le choix des mots et les témoins éventuels contribuent à clarifier les faits.
Lorsqu'une évaluation leur semble injuste, les employés doivent insister pour que toutes les questions abordées soient consignées dans le procès-verbal de l'évaluation, qui devra également indiquer si l'employée ou l'employé est d'accord avec l'évaluation de son comportement et de ses performances.
Lors des discussions avec le service du personnel, il est conseillé de consigner ce qui a été discuté dans une courte note ensuite signée par toutes les personnes présentes.