Rassismus im Arbeitsalltag: bittere Realität!

Rassistische Diskriminierungen in der Arbeitswelt sind nach wie vor häufig. Dies zeigen verschiedene aktuelle Studien und Berichte der kantonalen Beratungsstellen für Rassismusopfer. Diskriminiert werden Migrantinnen und Migranten bereits bei der Stellenausschreibung, wenn geschrieben steht, dass Bewerbungen dieser oder jener Nationalitäten nicht berücksichtigt würden.

Doch auch vor eingebürgerten Arbeitnehmenden mit ausländisch klingendem Namen macht die Diskriminierung nicht halt: Schweizer/-innen mit Migrationshintergrund müssen rund 40% mehr Bewerbungen schreiben, bis es zu einem Vorstellungsgespräch kommt (siehe Studien des Forschungsprogramms nccr-on-the-move).
Jolanta Krattinger, Leiterin Rechtsdienst bei Syna mit polnischen Wurzeln, kann ein Lied davon singen: «Mit meinem polnischen Namen erhielt ich auf Bewerbungen nicht mal eine Rückmeldung. Als ich meinen Namen änderte, klappte es plötzlich und ich wurde zu Vorstellungsgesprächen eingeladen.»
Diskriminiert werden Migrant/-innen auch beispielsweise indirekt, wenn ein Unternehmen keine Kopftücher in seinem Betrieb sehen will.

«Mit meinem polnischen Namen erhielt ich auf Bewerbungen nicht mal eine Rückmeldung. Als ich meinen Namen änderte, klappte es plötzlich und ich wurde zu Vorstellungs­gesprächen eingeladen.»

Jolanta Krattinger

Verantwortung als Gewerkschaft 

Als Gewerkschaft setzt Syna gegen Rassismus in der Arbeitswelt ein. Deshalb führte Selina Tribbia, Leiterin der Fachstelle Migration, drei Workshops für Regionalsekretär/-innen zum Thema durch. Denn diese Gewerkschaftsmitarbeitenden vertreten die Interessen ihrer Mitglieder gegenüber Arbeitgebenden und der Öffentlichkeit. Gleichzeitig beraten sie die Mitglieder über ihre Rechte im Arbeitsalltag und beim Zugang zu Leistungen der Sozialversicherungen. Gesamtarbeits­verträge sind ein bewährtes Mittel, um branchen­spezifisch gegen direkte und indirekte Diskriminierung in der Arbeits­welt vorzugehen. Jetzt geht es darum, das Wissen über diese Schutz­funktion zu vertiefen, und die bestehenden Vor­schriften weiter zu konkretisieren!

Nur schon das Bewusstsein darüber, dass bei einer Diskriminierung nicht unbedingt die bewusste Absicht dazu nötig ist, trug zur Versachlichung der Diskussion bei. Schliesslich hat die Gewerkschaft keine erzieherischen Aufgaben. Jedoch müssen wir dann intervenieren, wenn Handlungen, Gesetze oder ungeschriebene Regeln dazu führen, dass bestimmte Personengruppen direkt oder indirekt diskriminiert werden.

«Gesamtarbeits­verträge sind ein bewährtes Mittel, um branchen­spezifisch gegen direkte und indirekte Diskriminierung in der Arbeits­welt vorzugehen.»

Selina Tribbia

Beispiele aus der Praxis 

Kurt Pärli, Arbeitsrechtsexperte der Universität Basel, analysierte im Workshop Beispielfälle, welche die Regionalsekretär/-innen aus ihrer Beratungstätigkeit mitbrachten. Der versierte Experte zeigte auf, welche juristischen Möglichkeiten Betroffene haben, zum Beispiel bei persönlichkeitsverletzenden Äusserungen am Arbeitsplatz durch Vorgesetzte und Teamkolleg/-innen. Oder wenn Kündigungen einzig deshalb erfolgten, weil sich Mitarbeitende vor rassistischen Witzen im Pausenraum verbal wehrten oder diese Missstände der Personalabteilung mitteilten.
Pärli brachte es am Workshop treffend auf den Punkt: «Das Recht alleine ist nicht die Lösung aller Missstände, aber ohne rechtlichen Grundlagen geht es auch nicht!» Und als praktisches Beispiel führte er gleich an: «Obwohl das Gleichstellungsgesetz 1996 eingeführt wurde, besteht weiterhin eine Lohndiskriminierung. Jedoch erlaubt es das Gleichstellungsgesetz, materielle Verbesserungen und Prozesserleichterungen zu erhalten, die einen wirkungsvolleren Schutz vor Diskriminierung beinhalten.»

«Das Recht alleine ist nicht die Lösung aller Missstände, aber ohne rechtlichen Grundlagen geht es auch nicht!»

Kurt Pärli